Como sabéis, la pandemia del COVID-19, más conocido como coronavirus, está originando grandes problemas para empresas, autónomos y trabajadores que debemos enfrentarnos a situaciones desconocidas hasta ahora. Desde Euronet Asesores, hemos recopilado y contrastado toda la información que consideramos fiable para elaborar esta guía con la que intentamos daros respuesta a las consultas que nos habéis comenzado a hacernos estos días y que, sin duda, se os presentarán las siguientes semanas.
Actualizamos el post anterior con el paquete de medidas económicas y ayudas que el gobierno ha aprobado este martes y que se ha publicado el miercoles 18-03-2020. Hemos tratado de actualizar, confirmar y ordenar la información de la que disponemos en estos momentos y que tiene vigencia legal.
Dada la urgencia con la que hay que empezar a tramitar los expedientes, quizá este post no recoja algunas medidas, pero pero hemos preferido informaros de lo más urgente y empezar a centrarnos en la tramitación administrativa de estas medidas.
Debido a la cantidad de expedientes que vamos a tener que tramitar, os pedimos comprensión: estamos intentando atenderos a todos de la manera más ágil posible, dentro de la situación excepcional que estamos viviendo y con los tiempos de los que disponemos.
Medidas excepcionales para la suspensión de las relaciones de trabajo (o reducción de jornada) para paliar las perdidas económicas de los negocios
Con la legislación laboral actual, las empresas pueden suspender la relación laboral o reducir la jornada de los trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o por causa de fuerza mayor, en estos caso, acudiremos a la figura del ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal), que consiste en una suspensión temporal del contrato de trabajo (o una reducción de la jornada de los trabajadores), mediante el cual el trabajador tendrá derecho a percibir una prestación por desempleo y la empresa tenía obligación de pagar las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador/es (esto por el procedimiento normal, ya que el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 ha establecido particularidades a las normas generales)
El Real Decreto diferencia las medidas excepcionales en este procedimiento para los daños originados a los negocios dependiendo de su origen, de esta manera tenemos dos:
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Medidas excepcionales por fuerza mayor
En este supuesto, las suspensiones de contrato y reducciones de jornada tienen que tener causa directa en pérdidas de la actividad derivadas de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del Covid19, incluida la declaración del estado de alarma, y que queden debidamente acreditadas, que impliquen por ejemplo:
- Suspensión o cancelación de actividades del negocio.
- Cierre temporal de locales de afluencia pública.
- Restricciones en el transporte público y en general de la movilidad de las personas y o las mercancías.
- Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
- Situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
En este caso, se ha habilitado un procedimiento más sencillo que el habitual por fuerza mayor que se iniciará a solicitud de la empresa con un informe acreditando la causa, y comunicándoselo a los trabajadores.
La existencia de la fuerza mayor será constatada por la autoridad laboral, previo informe, en su caso, de la inspección de trabajo, en el plazo de 5 días.
La decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
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Medidas excepcionales por causa económica, técnica, organizativa o de producción.
En este caso la suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada se debe a causas económicas, técnicas, organizativas y de producciónrelacionadas con el COVID-19, y seguirá el procedimiento que marca el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, con alguna especialidad que trata de acortar los plazos que ahora lleva el procedimiento normal.
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Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor
Para empresas de menos de 50 trabajadores que se hayan acogido a la suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa.
Esta exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.
La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada.
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Medidas excepcionales extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de estos procedimientos
Por el procedimiento que existía hasta ahora, los trabajadores necesitaban tener el periodo mínimo cotizado para acceder a la prestación por desempleo, con esta medida excepcional los trabajadores podrán acceder a la prestación aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello y ademas no computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a los efectos de consumir los
períodos máximos de percepción establecidos.
Además se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
Prestación extraordinaria por cese de actividad para los afectados por declaración del estado de alarma
Los trabajadores por cuenta propia o autónomos, tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad por periodo de vigencia de un mes o hasta el último día del mes en que finalice dicho estado de alarma, de prolongarse éste durante más de un mes, que
- Hayan visto sus actividades suspendidas, en virtud de lo previsto en el Real Decreto por el que se declara el estado de alarma,
- o por otra parte cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75 por ciento en relación con el promedio de facturación del semestre anterior,
Los requisitos necesarios son:
a) Estar afiliados y en alta, en la fecha de la declaración del estado de alarma, en el Régimen Especial de Autónomos.
b) En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida en virtud de lo previsto en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75 por ciento, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
c) Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de la suspensión de la actividad o de la reducción de la facturación no se cumpliera este requisito, el órgano gestor invitará al pago al trabajador autónomo para que en el plazo improrrogable de treinta días naturales ingrese las cuotas debidas. La
regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.
La cuantía de la prestación regulada en este artículo se determinará aplicando el 70 por ciento a la base reguladora (recordar que la base mínima por a cual cotizan la mayoría de los autónomos es de 944,40 € para este año 2020) Cuando no se acredite el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación, la cuantía de la prestación será equivalente al 70 por ciento de la base mínima de cotización en el Régimen Especial Autónomos.
El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.
¿Es obligatorio el teletrabajo?
No es obligatorio, aunque si recomendable en la medida que el puesto de trabajo lo permita.
En el nuevo Real Decreto publicado este miercoles 18/03 lo trata con caracter preferente frente a las suspeciones del empleo diciendo que se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad
Sin embargo, La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 21 establece que cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo el empresario debe adoptar las medidas necesarias en materia de protección. Por tanto, la medida de facilitar el teletrabajo a un trabajador cuyo puesto de trabajo lo permita, se convierte en una medida recomendable para evitar riesgos.
Si finalmente adoptamos esta decisión en la empresa, hay que acudir al art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el acuerdo hay que formalizarlo por escrito, entendiendo por tanto, que debe haber una acuerdo entre empresa y trabajador, no siendo suficiente la decisión unilateral de una de las partes.
¿Qué pasa si el puesto de trabajo no es compatible con el teletrabajo?
En ese caso y dado que no es posible el teletrabajo por las condiciones del puesto de trabajo, si no existe un peligro grave o inminente (por ejemplo que se tenga conocimiento de un caso de infección en la empresa), el trabajador debe acudir a su puesto de trabajo, salvo causa de fuerza mayor: por ejemplo, cierre de carreteras que le impiden acudir al centro de trabajo o cualquier otro. De lo contrario podría entenderse ausencia injustificada o abandono del puesto de trabajo, con las consecuencias legales que esto conllevaría para el trabajador
Derecho de adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas con el Covid-19
El Real decreto también contiene medidas para la conciliación de la vida familiar causadas por la crisis del coronavirus, se habilita a las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas que requieren de su presencia a tener derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción
de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19.
Estas circunstancias excepcionales se darán cuando:
- Sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo.
- Por decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
- Por ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia de otra respecto de la que la persona trabajadora tuviera deberes de cuidado,
- Por causas justificadas relacionadas con el covid-19, con su prevención o con la evitación de su transmisión.
El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores.
La concreción inicial corresponde a los trabajadores
El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el Covid-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona
trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe
dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.
El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma.
El derecho a la adaptación de la jornada por circunstancias excepcionales prevista en este artículo concurrirá siempre y cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para llevar a cabo el cuidado directo de otra respecto de la que aquella acredite deberes de cuidado. Se presume que existen dichos deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora.
La reducción de jornada especial no requerirá preaviso alguno, más allá del que derive de la buena fe y no estará limitada en su disfrute por porcentaje mínimo ni máximo de la jornada, pudiendo llegar incluso al cien por cien de reducción.
Además a día de hoy, los progenitores/as trabajadores/as pueden acudir a 2 figuras:
- Reducción de jornada por guarda legal: Se puede reducir la jornada para el cuidado de un menor de 12 años (o de una persona con discapacidad o familiar de hasta 2º grado de consanguinidad que por razones de edad no puedan valerse por si mismos) que estén a cargo del trabajador. Para ello el trabajador debe preavisar con 15 días de antelación (o la que se determine en su convenio colectivo) precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada, teniendo un máximo de reducción de 1/8 de la jornada y un máximo de 1/2.
- Excedencia por el cuidado de hijos menores de 3 años: En este caso, se suspende la relación laboral para atender al cuidado de hijos. No hay una duración mínima y la máxima es de 3 años desde el nacimiento. Para ello, si se está dentro del plazo de 3 años desde el nacimiento del hijo, el trabajador debe solicitarlo a la empresa por escrito indicando el motivo de la excedencia (cuidado de hijo menor de 3 años) y la fecha de inicio y de fin del periodo. La empresa por su parte está obligada a concederla, y a reservarle el puesto de trabajo durante el primer año y no tiene obligación de cotizar durante ese periodo.
¿Puedo darle vacaciones a los trabajadores durante el periodo que dura el estado de alarma?
Esta materia suele estar regulada en los diferentes convenios colectivos por lo que habrá que estar atento al convenio colectivo de la empresa y, si es posible, fijar algún periodo de forma unilateral de la empresa y la antelación con la que avisar a los trabajadores. A falta de convenio colectivo la norma es la dispuesta en el artículo 38 del estatuto de los trabajadores establece que las vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre empresa y trabajador y la fecha de disfrute debe conocerse con al menos 2 meses de antelación.
Si no es posible cumplir con lo que marca nuestro convenio colectivo o en su defecto, el estatuto de los trabajadores, habría que llegar a un acuerdo de voluntades de manera excepcional donde se determine la posibilidad de disfrutar de vacaciones en este momento.
Aplazamiento de impuestos
El pasado 13 de Marzo ya salió publicado el Real Decreto-Ley 7/2020, de 12 de Marzo por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19, en el que se establecen el aplazamiento de las deudas tributarias para aquellas empresas o autónomos con facturación inferior a 6 millones de euros de la deuda tributaria correspondiente a todas aquellas declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones cuyo plazo de presentación e ingreso finalice hasta el día 30 de mayo de 2020, incluyendo las de obligación de retener y los pagos a cuenta del impuesto de sociedades, que no eran objeto de aplazamiento, por un plazo de 6 meses y sin devengar intereses de demora durante los tres primeros meses de aplazamiento.
Con el nuevo Real Decreto-Ley, dentro de las medidas destinadas a mejorar la liquidez de las empresas, dedica un articulo a la suspensión de plazos en el ámbito tributario, mediante el cual se amplían los siguientes plazos:
Los plazos de pago de la deuda tributaria en el caso de deudas tributarias resultantes de liquidaciones practicadas por la Administración y de expedientes en período ejecutivo y notificada la providencia de apremio, los vencimientos de los plazos y fracciones de los acuerdos de aplazamiento y fraccionamiento concedidos, y los plazos para atender los requerimientos, diligencias de embargo y solicitudes de información con trascendencia tributaria, para formular alegaciones que no hayan concluido a la entrada en vigor de este real decreto-ley, se ampliarán hasta el 30 de abril de 2020. y los que se comuniquen a partir de la entrada en vigor de esta medida se extienden hasta el 20 de mayo de 2020, salvo que el otorgado por la norma general sea mayor, en
cuyo caso éste resultará de aplicación.
Asimismo el período comprendido desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley hasta el 30 de abril de 2020 no computará a efectos de la duración máxima de los procedimientos de aplicación de los tributos, sancionadores y de revisión tramitados por la Agencia Estatal de Administración Tributaria, si bien durante dicho período podrá la Administración impulsar, ordenar y realizar los trámites imprescindibles.
La situación es compleja y desconocida para todos, os enviamos un abrazo afectuoso y solidario y nos ponemos a vuestra disposición para solucionar cualquier duda que tengáis por medios telemáticos ya que, como informamos el pasado viernes, nuestras oficinas están cerradas al público hasta nueva orden.
